Дисциплинарное взыскание это

В процессе трудовой деятельности может возникнуть неприятная ситуация, когда к сотруднику применяется наказание. Один из его видов – дисциплинарное взыскание, которое используется как средство борьбы работодателя с нарушениями дисциплины. Правилам привлечения к такой ответственности и посвящена наша публикация.

Работникам стоит ознакомиться с информацией, содержащейся ниже, чтобы защитить свои интересы в случае их нарушения. Что касается работодателей, то им наш материал будет полезен при оформлении наказания.

Дисциплинарное взыскание – это…

Рассмотрим, как отечественное законодательство трактует рассматриваемый термин. Исходя из содержания статьи 192 Трудового кодекса, определение понятия «дисциплинарное взыскание» можно сформулировать следующим образом. Это взыскание, применяемое работодателем за совершение работником дисциплинарного проступка, под которым имеется в виду ненадлежащее исполнение либо неисполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей, возложенных на него. Проще говоря, дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за то, что работник плохо выполняет свои обязанности.

Чтобы раскрыть рассматриваемое понятие как можно лучше, приведем еще несколько его определений, которые даны разными правоведами и другими исследователями:


  • Мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
  • Наказание, которое применяется руководителем к подчиненному без суда, на свое усмотрение.
  • Ответственность за нарушение трудового законодательства.
  • Неблагоприятные последствия после совершения действия или бездействия, причинившего вред другой стороне трудовых отношений.

Дисциплинарное взыскание обладает некоторыми специфическими особенностями, которые отличают его от других видов ответственности:

  • Специфический характер проступка, который является основанием для привлечения к ответственности. Это нарушение трудовой дисциплины, то есть установленных для персонала организации правил поведения.
  • Самостоятельность работодателя. Применить дисциплинарное взыскание можно без участия каких-либо сторонних инстанций. Достаточно решения начальника организации.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В первом случае взыскания применяются по трудовому законодательству и по правилам внутреннего распорядка. Специальная же ответственность предусмотрена для отдельных профессий и групп работников и зафиксирована в соответствующих законах, уставах и положениях.


Когда применяется?

Основание для дисциплинарного взыскания – дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса это ненадлежащее исполнение либо неисполнение работником своих трудовых обязанностей по собственной вине. Таким образом, если нарушение произошло независимо от воли сотрудника, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Какие именно трудовые обязанности возложены на гражданина, определяется по законодательству и внутренним документам организации.

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на следующие группы посягательств:

  • На использование сотрудником рабочего времени. В этой группе можно выделить прогул и постоянные опоздания.
  • На безопасность всего коллектива или отдельных его представителей. При таких проступках возникает риск для здоровья и жизни. Среди них, в частности, нарушения правил охраны труда.
  • На эффективность управления. Речь идет о невыполнении приказов и распоряжений руководства, а также о нарушении законодательства.
  • На мораль.
  • На сохранность имущества работодателя.

Каким законом регулируется?

Основной нормативный акт, предусматривающий порядок применения дисциплинарных взысканий, – Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. В нем рассматриваемым вопросам посвящена глава 30 «Дисциплина труда».

Кроме того, для представителей некоторых профессий действуют особые правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные отраслевыми нормативно-правовыми актами, разного рода законами, уставами, положениями и т.д.
о, в частности, военнослужащие, для которых Указом Президента № 2140 от 14 декабря 1993 года утвержден Дисциплинарный устав Вооруженных Сил, и сотрудники органов внутренних дел, подчиняющиеся правилам, установленным Дисциплинарным уставом, утвержденным Указом № 1377 от 14 октября 2012 года. Специфический порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен также для государственных служащих и таможенников. Соответствующие правила зафиксированы в Законах «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Особые правила действуют и для некоторых других категорий работников.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс (статья 192) предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий.

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Однако этот перечень не является исчерпывающим. Специальные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных групп работников и профессий в законах, положениях и уставах. При этом как мера дисциплинарной ответственности может применяться исключительно наказание, предусмотренное законодательством, а не только внутренними документами организации.

Важно: дисциплинарной не может считаться материальная ответственность, в частности лишение работника вознаграждения или его уменьшение, поскольку при наказании подчиненного работодатель руководствуется локальными актами организации.


Рассмотрим отдельные виды взысканий подробнее.

Замечание

Это наиболее мягкая мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Она применяется при совершении работником проступка небольшой тяжести, в результате которого не возникло серьезных негативных последствий для работы организации, ее подразделений или отдельных сотрудников.

Выговор

Данный вид взыскания применяется в случае совершения более серьезных нарушений, чем при вынесении замечания. Работодатель на свое усмотрение определяет, какой из видов этих наказаний выбрать, исходя из обстоятельств дела.

Увольнение

Это самая жесткая мера дисциплинарной ответственности, применяемая в случае наиболее серьезных нарушений. Основания для увольнения могут быть следующими:

  • Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин для этого, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности.
  • Грубое одноразовое нарушение работником дисциплины.
  • Прогул, то есть беспричинное отсутствие на рабочем месте в течение всей смены (рабочего дня) или на протяжении 4 и более часов.
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).
  • Разглашение охраняемой законом информации, отнесенной к государственной, служебной, коммерческой или другому виду тайны, которая стала известна в процессе работы. Это касается и персональной информации о другом сотруднике.

  • Кража по месту работы, растрата, повреждение или уничтожение имущества.
  • Невыполнение правил охраны труда, если из-за этого наступили серьезные последствия или возникла угроза их наступления.
  • Действия, приведшие к утрате доверия со стороны работодателя, аморальные поступки, совершенные в связи с исполнением должностных обязанностей, которые несовместимы с продолжением работы.
  • Принятие руководителем, заместителем или главбухом необоснованного решения, вследствие которого причинен ущерб имуществу.
  • Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или его заместителем.
  • Повторное нарушение устава образовательной организации педагогическим работником, совершенное в течение года.
  • Нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Специальные виды взысканий

Для представителей некоторых профессий или категорий работников могут предусматриваться дополнительные виды дисциплинарных взысканий или особые условия их применения, которые не установлены Трудовым кодексом. Так, по Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с замечанием, выговором и увольнением дисциплинарным наказанием для госслужащих может также быть предупреждение о неполном должностном соответствии.

Список взысканий для военнослужащих еще больше. Кроме общих видов, к ними применяются следующие:


  • Строгий выговор.
  • Дисциплинарный арест.
  • Отчисление со сборов.
  • Исключение из профильного учебного заведения.
  • Понижение воинского звания.
  • Понижение в должности.
  • Наряд вне очереди.
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии.
  • Лишение нагрудного знака.
  • Отмена очередного увольнения из расположения части или с судна.

Срок применения дисциплинарного взыскания

В статье 193 ТК зафиксированы правила, касающиеся срока применения дисциплинарного взыскания:

  • Со дня, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, до принятия решения о привлечении к ответственности не должно пройти больше 1 месяца. Этот срок продлевается на период, необходимый для получения мнения представительского органа коллектива, а также на время отпуска работника или его болезни. То есть, если виновный отсутствует на рабочем месте, отсчет месячного срока, на протяжении которого можно его наказать, начинается после возврата из отпуска или с больничного.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через полгода после совершения нарушения. Если же привлечение к ответственности осуществляется по результатам проведенных контрольных мероприятий (аудиторской проверки, проверки финансовой и хозяйственной деятельности или ревизии), то срок между совершением проступка и привлечением виновного к ответственности может составлять не больше 2 лет. Он продлевается на период рассмотрения уголовного дела.

Если указанные сроки нарушены, то есть прошло больше 1 месяца со дня выявления нарушения или больше 6 месяцев со дня его совершения, дисциплинарное взыскание не может применяться.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в статье 193 ТК. Нюансы, касающиеся отдельных категорий работников и профессий, зафиксированы в соответствующих законах, дисциплинарных уставах и положениях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предполагает прохождение следующих шагов:

  • 1 этап – начало производства по делу о дисциплинарном проступке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменное объяснение. Если это не будет сделано в течение 2 рабочих дней, составляется акт. При этом отсутствие объяснения не мешает работодателю наказать работника. Может потребоваться не только опрос самого виновного, но и очевидцев происшествия.
  • 2 этап – выбор вида наказания. При этом необходимо учитывать, насколько тяжелый проступок совершен и при каких обстоятельствах.
  • 3 этап – оформление приказа или распоряжения работодателя о привлечении работника к ответственности. Он должен быть выполнен на фирменном бланке организации. Обязательные реквизиты – номер приказа, дата его издания, данные работника, суть нарушения и вид взыскания, а также подпись начальника.
  • 4 этап – ознакомление нарушителя с приказом о применении взыскания. Он объявляется под роспись не позже чем через 3 рабочих дня после принятия, а если работник отсутствует на работе, то со дня его возвращения к выполнению обязанностей. При отказе ознакомиться об этом составляется акт.

В процессе применения взысканий следует также учитывать некоторые нюансы:

  • Работодатель должен использовать формулу «одно нарушение – одно наказание», то есть работник не может быть подвержен нескольким взысканиям за одно и то же действие или бездействие.
  • Для наказания руководителя с соответствующим требованием к работодателю должны обращаться представители рабочего коллектива.
  • При наложении дисциплинарных взысканий никаких записей в трудовую книжку не вносится. Соответствующая информация фиксируется в карточке Т-2.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

Снятие этого вида наказания осуществляется в соответствии со статьей 194 Трудового кодекса, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание действует 12 месяцев со дня его применения. Если в течение этого периода работника не привлекут к дисциплинарной ответственности повторно, он признается не имеющим взыскания. Таким образом, при выполнении этого условия через год после применения наказания оно считается снятым. Если же произошло повторное нарушение, отсчет годового срока начинается заново.

Досрочное снятие допускается по решению, просьбе или ходатайству следующих лиц и органов:


  • Работодатель.
  • Работник, привлеченный к ответственности. Он может обратиться к начальнику с соответствующей просьбой.
  • Непосредственный руководитель. Взыскание может быть снято по его ходатайству. К его оформлению не предъявляется особых требований. Документ может быть составлен в свободной форме.
  • Представительный орган коллектива. Он так же, как и непосредственный руководитель, подает работодателю соответствующее ходатайство.

Добровольное снятие взыскания досрочно оформляется путем принятия работодателем соответствующего приказа. При этом в нем должны быть указаны причины для принятия такого решения. Это могут следующие проявления позитивной динамики в работе привлеченного к ответственности работника:

  • Отсутствие нареканий относительно выполнения трудовых обязанностей.
  • Активность при участии в проведении общественных работ.
  • Предупреждение или ликвидация последствий аварии или несчастного случая на производстве.
  • Показатели работы выше плановых.
  • Наличие рационализаторских предложений.

Работник, который не согласен с наказанием, может обжаловать решение работодателя в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, либо в инспекцию труда. Если эти меры не дадут результата, защитить свои нарушенные права можно в суде.

Последствия применения дисциплинарного взыскания для работника

Негативные последствия, которые возникают в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, можно свести к следующим основным:


  • Ужесточение наказания при повторном проступке. Если в течение года после замечания или выговора произошло новое нарушение, виновный может потерять работу.
  • Снижения уровня оплаты труда. Если в организации предусмотрены премии или поощрения, после применения взыскания работник лишается этих выплат.
  • Потеря возможности успешного карьерного роста. Степень негативного влияния факта привлечения к ответственности на будущую трудовую деятельность зависит от вида взыскания. Особенно серьезный ущерб приносит увольнение по негативным основаниям. Этот факт является серьезным ударом для деловой репутации и нередко становится преградой для дальнейшего положительного развития карьеры. Выговор и замечание по действующим правилам не отображаются в трудовой книжке и при смене места работы не отразятся на успешности продвижения по службе.

Итак, в качестве средства воздействия работодателя на работника, нарушающего дисциплину и не выполняющего надлежащим образом свои трудовые обязанности, законодатель предусмотрел дисциплинарные взыскания. Для большинства профессий их три — замечание, выговор и увольнение. Но к представителям некоторых категорий работников могут применяться и дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Это военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и государственные служащие. Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть мотивированным и оформленным в соответствии с требованиями законодательства. О применении взыскания издается приказ, с которым должен быть ознакомлен нарушитель.

passus.ru

Виды деятельности для дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком считаются такие действия или отсутствие таковых, которые связаны с исполнением им возложенных трудовых обязанностей.

К нарушением трудовой дисциплины, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям, специальным постановлением отнесены такие моменты, как:

  • Отсутствие исполняющего трудовые обязанности на рабочем месте без уважительных причин.
  • Отказ работника без уважительной причины от исполнения возложенных трудовых обязанностей по причине изменений в установленном порядке определенных норм.
  • Уклонение или отказ от медицинского освидетельствования сотрудников каких-то определенных профессий, кроме того, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и от сдачи установленных руководством экзаменов, связанных с охраной труда.

Стоит обратить внимание, что если в качестве строгого дисциплинарного взыскания сотруднику применено увольнение за прогул, то оно производится по таким причинам, как:

  • отсутствие на работе без уважительной причины;
  • за нахождение сотрудника без причин более четырех часов вне предела рабочего места;
  • за самовольное использование дней отгулов или отпуска или за самовольный уход в отпуск.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

дисциплинарные взыскания по трудовому кодексуКак правило, за противоправные действия, за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить один из видов взысканий, которые предусмотрены законом.

В некоторых ситуациях могут быть применимы такие действия, как:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим причинам.

Если случаи нарушения случались несколько раз подряд, то применяются данные взыскания в вышеперечисленном порядке.

Как правило, за каждый отдельный дисциплинарный проступок может быть применимо исключительно только одно дисциплинарное взыскание.

Но если неисполнение и некачественное исполнение обязанностей по вине работника возложенных на него обязанностей продолжается, то несмотря на уже имеющееся дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему совершено новое наказание, причем и увольнение, в том числе.

как правильно заполнить трудовую книжкуПодробнее о том, как правильно заполнить трудовую книжку. Пошаговая инструкция.

В новости (здесь) как найти поставщика для интернет магазина.

Как правильно сшивать документы для налоговой. http://lawyer-consult.ru/administrative/oformlenie-dokumentov/kak-pravilno-sshivat-dokumenty.html

Дисциплинарное взыскание может быть возложено работодателем. Все иные должностные лица могут применить их только в том случае, если данные полномочия предоставлены соответствующими документами.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Современный Федеральный Закон уточняет то, какие установлены основания увольнения сотрудника, которые могут быть подвержены взысканию по трудовому кодексу.

Сюда можно отнести:

  • многократное неисполнение сотрудником без причин трудовых обязанностей;
  • однократное грубое нарушение работником установленных трудовых моментов;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • если было утрачено доверие по причине совершения аморального проступка.

Перечень дисциплинарных взысканийПеречень дисциплинарных взысканий, которые закреплены в трудовом кодексе является полностью исчерпывающим.

Это говорит о том, что применение любого иного взыскания будет относиться к незаконному.

Согласно данному разделу законодательства, есть несколько правил, которые важно соблюдать при назначении взыскания.

По факту совершения дисциплинарного взыскания, прежде всего, требуется затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. По закону, если после совершения проступка в течении двух дней не предоставляется объяснение, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не применяется в таких случаях

Стоит обратить внимание, что дисциплинарное взыскание ни в коем случае не может быть применено в случае, если в момента нарушения прошло полгода.

Как снимается дисциплинарное взысканиеЕсли же была произведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности или особая аудиторская проверка, то данный временной срок составляет два года со дня его совершения.

Строго в указанные срок, как правило, не включается время производственного процесса по уголовному делу.

Особое дисциплинарное взыскание применяется к работнику строго после обнаружения проступка, но при этом не позднее одного месяца. При этом не считается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также то время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников.

lawyer-consult.ru

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как «строгий выговор». Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как «строгий выговор», не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

  1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул, за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
  2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
  3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя. Дисциплинарное взыскание это«>

Порядок применения

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре, необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: «В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…». Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке. Дисциплинарное взыскание это«>

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы «Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…». В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт. Дисциплинарное взыскание это«>

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

  1. Порядковый номер документа.
  2. Дата.
  3. Сведения о руководителе и служащем.
  4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление). Дисциплинарное взыскание это«>

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины». Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов. Дисциплинарное взыскание это«>

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается «чистым».

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс. Дисциплинарное взыскание это«>

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

www.syl.ru

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание это

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  • если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
  • если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

  • акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
  • докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
  • решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Дисциплинарное взыскание это

Приказ должен содержать:

  • сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
  • суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
  • описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
  • вид наложенного взыскания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

  1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
  2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Дисциплинарное взыскание это

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

moyafirma.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.