Что такое выговор на работе

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.


Дали выговор как дисциплинарное взыскание - что делать?При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ. При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

приказ о привлечении работника
Скачать форму приказа

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:


Объяснительная записка
Скачать форму объяснительной
  1. Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
  2. После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания


Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

  1. Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
  2. Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.

  3. Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
  4. Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

nsovetnik.ru

Что такое выговор

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.


Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:
— степень вины работника;
— размер ущерба;
— сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
— личная характеристика работника.

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.

Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:
— по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
— выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
— наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;
— по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.

Что такое замечание

Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный пример — опоздание на работу.


Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.

Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.

Чем отличается выговор от замечания

Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.
В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

www.kakprosto.ru

Что такое выговор?


Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном по­ри­ца­нии проступка в письменном виде – приказе.  Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «стро­гий вы­го­вор», «вы­го­вор с за­не­се­ни­ем» и т.п. согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.

К сведению

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины будут считаться: невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.


ТК РФ

Что такое выговор на работеВопросы вынесения и отмены дисциплинарных взысканий регулируются главой 30 Трудового кодекса РФ (статьи 192—195 ТК РФ).

В компетенцию руководителя организации входит право применить к работнику одну из следующих утвержденных ТК РФ мер наказания за совершение трудового проступка (статья 192 ТК РФ):

  • сделать замечание;
  • вынести выговор;
  • расторгнуть с нерадивым сотрудником договор.

Кри­те­ри­ев, по ко­то­рым одно нарушение дисциплины можно порицать за­ме­ча­ни­ем, а дру­гое — вы­го­во­ром, не существует, этот вопрос ре­ша­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем в каждом отдельном случае ин­ди­ви­ду­аль­но с уче­том ха­рак­те­ра со­вер­шен­но­го сотрудником деяния, а также тя­же­сти его по­след­ствий. Увольнение же работника как мера наказания может быть произведено только по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или п. 1 статьи 336 ТК РФ.

ВАЖНО

Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.

При этом статья 193 ТК РФ вносит существенную оговорку — за одно нарушение работника можно наказать лишь один раз. И если за проступок сотруднику был объявлен выговор, уволить его за него же работодатель не имеет права.


Кроме того, не имеет значения оче­ред­но­сть на­ло­же­ния взыс­ка­ний – применять их в по­сле­до­ва­тель­но­сти, предложенной статьей 192 ТК РФ, необязательно. Так, будет правомерным расторжение договора с должностным лицом, совершившим грубое однократное нарушение дисциплины даже при отсутствии в его трудовой биографии более ранних взысканий в виде выговора или замечания.

Дополнительная информация

Обязательное условие, которое Трудовой кодекс требует выполнять неукоснительно, – соблюдение процедуры на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го на­ка­за­ния, прописанной в статье 193 ТК РФ.

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

  • работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
  • сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
    Внимание

    Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

  5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
  6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.
Дополнительная информация

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

  • дата расторжения договора;
  • формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
  • номер и дата соответствующего приказа.

Что такое выговор на работе

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

  • к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
  • данные взыскания не являются погашенными;
  • процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Увольнение за выговор во время больничного

Что такое выговор на работеСтатья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном. Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период  нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

rabotnik-info.ru

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  • Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  • Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  • Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  • Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
  • Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  • Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе. Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся. Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

  • Что такое выговор на работеЛишение премии. Если действующие локальные нормативные акты в виде правил трудового распорядка, положений о премировании или дисциплинарных взысканиях предполагают возможность лишить работника премии из-за наличия у него дисциплинарных взысканий – то сотрудник может быть лишен премии из-за выговора. Учитывая, что во многих субъектах хозяйствования поощрения за труд и премии составляют большую часть заработной платы, такие последствия выговора могут быть достаточно ощутимыми для сотрудника.
  • Увольнение. В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, упомянутой ранее, если работник не исполняет трудовые обязанности при наличии на нем действующего дисциплинарного взыскания, за этот факт он может быть уволен – увольнение в таком случае может заменять собой любые иные виды дисциплинарных взысканий. То есть, если сотрудник в течение года получил выговор или замечание и не снял его, то работодатель вместо следующего выговора или замечания может применить увольнение.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Несмотря на то, что личная карточка или личное дело являются внутренними документами предприятия, наличие в них выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может негативно повлиять на возможность дальнейшего карьерного роста работника или на отношения с руководством в случае перевода в иное структурное подразделение.

[/attention]Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.[/attention]

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

  1. Работодатель получает информацию о проступке сотрудника. Данная информация должна иметь какое-либо подтверждение в виде докладной записки, акта проверки или хронометража рабочего времени, записей в табеле учета рабочего времени, жалоб клиентов или иных документов.
  2. На основании означенной информации, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. При этом если объяснения не были затребованы, это может считаться нарушением порядка применения выговора. Поэтому работодателю следует озаботиться надежным подтверждением донесения до сотрудника информации о требовании объяснений. Например – направить письмо с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства, а также в присутствии двух свидетелей оформить акт о получении сотрудником требований объясниться.
  3. Работнику на составление объяснений дается двое суток. Если объяснения не были предоставлены – об этом также составляется соответствующий акт, регистрируемый на предприятии. Вне зависимости от содержания объяснительной записки, работодатель сам принимает решение о необходимости назначения выговора или отсутствии таковой.
  4. После проведения вышеозначенных шагов, работодателем издается приказ о вынесении работнику выговора. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с означенным приказом в течение трех дней с момента его вынесения. При этом дни отсутствия трудящегося на его рабочем месте не включаются в данный срок. Ознакомление также должно производиться под соответствующий акт, а при отказе от ознакомления с приказом его тоже необходимо засвидетельствовать подписями как минимум двух свидетелей.
  5. При назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора или иного воздействия, следует помнить о том, что взыскания имеют ограниченные сроки назначения. Так, выговор может быть объявлен работнику не позднее, чем через месяц от фактического обнаружения факта нарушения сотрудником дисциплины на предприятии, и не позднее, чем через шесть месяцев с фактического момента происхождения такового нарушения. Исключение в данном случае могут составлять лишь ситуации, когда нарушение было выявлено в ходе ревизии или проверки – тогда сроки привлечения работника к ответственности составляют до двух лет.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

  • Что такое выговор на работеИстечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
  • Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
  • Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

delatdelo.com

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«24» октября 2016 г. № 228-п

«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»

В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание — выговор.

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

ipshnik.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.